El derecho a disfrutar de vacaciones anuales
El derecho a disfrutar de unas vacaciones periódicas, se configura como un derecho constitucional que aparece implícito en el artículo 40.2 de nuestra carta magna, precepto el cual viene a reconocer el derecho a disfrutar de vacaciones periódicas retribuidas, imponiendo un deber a los poderes públicos para la garantía del mismo, encontrando su máxima expresión en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, así como en el artículo 31 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea.
La finalidad de este derecho no sólo es permitir a los trabajadores descansar de la ejecución de sus tareas, sino también la conciliación de la vida personal con la laboral y el acceso a un periodo de ocio y esparcimiento.
Analizaremos a continuación el contenido de este derecho que se caracteriza por las siguientes notas:
Las vacaciones deben ser anuales
El periodo de deber ser anual y se calculará en función del devengo que se produce con el transcurso de cada año trabajado y el disfrute que se realiza dentro del mismo.
Se adquiere desde que se empiece a trabajar (aunque sea por pocos días). Es un derecho ininterrumpido e irrenunciable. No puede ser sustituido por una compensación económica, salvo que la relación laboral haya finalizado por cualquier motivo antes del disfrute in natura de las vacaciones.
El periodo anual de vacaciones debe disfrutarse dentro del año natural. Caduca al año, salvo que; se produzca un acuerdo entre el empresario y el trabajador; el periodo de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, parto o la lactancia natural o con la suspensión del contrato por maternidad (aunque haya terminado el año natural que corresponda) o; el trabajador se encuentre todo o parte del periodo de devengo en situación de incapacidad temporal, impidiéndole el disfrute de las vacaciones dentro del año natural. En todos estos casos no caducará el derecho.
Las vacaciones deben tener una duración mínima de 30 días naturales; sin distinción por razón del tipo de contrato o jornada.
La duración mínima de 30 días podrá mejorarse en convenio colectivo o en el contrato de trabajo. Puede fijarse en días hábiles o laborables, descontando los domingos y festivos (días no laborables) e inclusos sábados u otros días de descanso. También puede fijarse por meses, se computan de fecha a fecha.
Ha de ser proporcional al año trabajado. Sin embargo, hay supuestos en los que la duración de las vacaciones puede tener un efecto distinto según que el trabajo pueda computarse como efectivo o no:
- Trabajo no efectivo (por ejemplo, el reingreso a su puesto de trabajo tras un periodo de excedencia voluntaria, permisos no retribuidos…) produce una reducción proporcional de la duración de las vacaciones.
- Trabajo efectivo (entre otros, ausencias del trabajo por causas ajenas a la voluntad del trabajador o el periodo correspondiente a la tramitación de un recurso formulado frente a una sentencia que en instancia declaró la improcedencia del despido…) no acarrea reducción de la duración de las vacaciones.
Las vacaciones deben planificación anualmente y fijarse de forma individual
La planificación anual de las vacaciones, puede venir fijada en el convenio colectivo sectorial o de empresa. El periodo concreto de vacaciones se pactará individualmente entre el trabajador y el empresario.
Las vacaciones pueden disfrutarse por tiempo ininterrumpido o fraccionado.
Si se acuerda que el periodo de vacaciones se disfrute por tiempo ininterrumpido, el empresario no podrá fraccionar individualmente su disfrute. En caso contrario, si se acuerda que el periodo se haga de forma fraccionada, deberá acordarse también por cuanto periodo.
Si el disfrute de las vacaciones coincide con la suspensión del contrato por maternidad, la trabajadora tendrá derecho a que se le asigne otro periodo de vacaciones. El mismo derecho tendrá el padre con respecto a su paternidad.
En caso de incapacidad temporal (por contingencias comunes o profesionales distintas a las vinculadas con la maternidad o paternidad) la Ley reconoce también el derecho a disfrutarlas en un momento posterior.
Las vacaciones deberán publicarse en un calendario; por el empresario.
Las vacaciones deben ser retribuidas.
En efecto, el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores establece que “las vacaciones anuales son retribuidas”. Si existiese un convenio colectivo se estará lo dispuesto en el mismo. A falta de convenio colectivo, se estará a lo dispuesto en el artículo 7.1 del Convenio 132 OIT que establece el principio de remuneración con arreglo a la remuneración normal o media.
La retribución se calificará como salarial a todos los efectos. Salvo pacto en contrario, se hará de forma anticipada y se percibirá como una remuneración normal o media, esto es, equivalente a la que se cobraría en activo.
Deberá comprender todos los conceptos salariales salvo las excluidas legalmente como ocurre, por ejemplo, con las percepciones extrasalariales.
Esperamos que le haya resultado interesante nuestro artículo y recuerde que si necesita abogados en Badajoz, especializados en derecho laboral, puedes contactar con nuestro equipo en el número 924 09 78 03 o 652 335 400.
Le invitamos a que siga nuestro blog para estar al día de todas las noticias y novedades jurídicas. Hasta el siguiente artículo especializado en derecho laboral.
